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Por que eu tenho que completar um CAPTCHA?
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Se você estiver em uma conexão pessoal, como em casa, você pode executar uma verificação antivírus em seu dispositivo para se certificar de que não está infectado com malware.
Se você estiver em um escritório ou rede compartilhada, você pode pedir ao administrador da rede para executar uma varredura na rede procurando dispositivos mal configurados ou infectados.
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Mashable.
Entretenimento.
Talvez você tenha ouvido falar sobre os milionários do Google: 1.000 dos primeiros funcionários da empresa (incluindo a coletiva da empresa) que ganharam sua riqueza através de opções de ações da empresa. Uma história fantástica, mas, infelizmente, nem todas as opções de ações possuem um final tão feliz. Os animais de estimação e a Webvan, por exemplo, faliram após altas ofertas públicas iniciais de alto perfil, deixando as bolsas de ações sem valor.
As opções de estoque podem ser um bom benefício, mas o valor por trás da oferta pode variar significativamente. Simplesmente não há garantias. Então, se você está considerando uma oferta de emprego que inclui uma bolsa de ações, ou você possui ações como parte de sua compensação atual, é crucial entender o básico.
Que tipos de planos de ações estão lá fora, e como eles funcionam?
Como eu sei quando fazer exercício, segurar ou vender?
Quais são as implicações fiscais?
Como devo pensar sobre a compensação de ações ou de capital em relação à minha remuneração total e quaisquer outras economias e investimentos que eu possa ter?
1. Quais são os tipos mais comuns de ofertas de ações de funcionários?
Duas das ofertas de ações de empregados mais comuns são opções de ações e ações restritas.
As opções de compra de ações dos empregados são as mais comuns entre as empresas iniciantes. As opções oferecem a oportunidade de comprar ações das ações da sua empresa a um preço específico, normalmente referido como o preço da "greve". Seu direito de compra - ou "exercício" - as opções de compra de ações estão sujeitas a um cronograma de aquisição, que define quando você pode exercer as opções.
Vamos dar um exemplo. Digamos que você tenha concedido 300 opções, com um preço de exercício de US $ 10 cada um que virem igualmente durante um período de três anos. No final do primeiro ano, você teria o direito de exercer 100 ações por US $ 10 por ação. Se, nesse momento, o preço da ação da empresa subisse para US $ 15 por ação, você tem a oportunidade de comprar o estoque por US $ 5 abaixo do preço de mercado, o que, se você se exercita e vende simultaneamente, representa um lucro antes de impostos de US $ 500.
No final do segundo ano, mais de 100 ações serão adquiridas. Agora, no nosso exemplo, digamos que o preço das ações da empresa diminuiu para US $ 8 por ação. Nesse cenário, você não exerceria suas opções, pois você pagaria US $ 10 por algo que você poderia comprar por US $ 8 no mercado aberto. Você pode ouvir isso chamado de "fora do dinheiro" ou "sob a água". A boa notícia é que a perda está em papel, pois você não investiu dinheiro real. Você mantém o direito de exercer as ações e pode observar o preço das ações da empresa. Mais tarde, você pode optar por agir se o preço do mercado for superior ao preço de exercício - ou quando estiver de volta "no dinheiro".
No final do terceiro ano, as 100 partes finais se venderiam, e você teria o direito de exercer essas ações. Sua decisão de fazê-lo dependerá de uma série de fatores, incluindo, mas não limitado a, o preço de mercado da ação. Depois de ter exercido opções adquiridas, você pode vender as ações imediatamente ou mantê-las como parte do seu portfólio de ações.
Os subsídios de ações restritas (que podem incluir Prêmios ou Unidades) oferecem aos funcionários o direito de receber ações com pouco ou nenhum custo. Tal como acontece com as opções de compra de ações, os subsídios de estoque restritos estão sujeitos a um cronograma de aquisição de direitos, tipicamente vinculado à passagem do tempo ou à realização de um objetivo específico. Isso significa que você precisará esperar um certo período de tempo e / ou cumprir determinados objetivos antes de ganhar o direito de receber os compartilhamentos. Tenha em mente que a aquisição de ações restritas é um evento tributável. Isso significa que os impostos terão que ser pagos com base no valor das ações no momento em que eles são adquiridos. O seu empregador decide quais opções de pagamento de impostos estão disponíveis para você - estes podem incluir o pagamento de dinheiro, a venda de algumas das ações adquiridas ou o fato de seu empregador reter algumas das ações.
2. Qual a diferença entre opções de ações "incentivadas" e "não qualificadas"?
Esta é uma área bastante complexa relacionada ao atual código tributário. Portanto, você deve consultar seu assessor de impostos para entender melhor sua situação pessoal. A diferença reside principalmente na forma como os dois são tributados. Opções de ações de incentivo qualificadas para tratamento fiscal especial pelo IRS, significando que os impostos geralmente não precisam ser pagos quando essas opções são exercidas. E o ganho ou a perda resultante podem ser qualificados como ganhos ou perdas de capital de longo prazo se forem mantidos mais de um ano.
As opções não qualificadas, por outro lado, podem resultar em renda tributável ordinária quando exercidas. O imposto é baseado na diferença entre o preço de exercício e o valor justo de mercado no momento do exercício. As vendas subseqüentes podem resultar em ganho ou perda de capital - curto ou longo prazo, dependendo da duração mantida.
3. E quanto aos impostos?
O tratamento fiscal para cada transação dependerá do tipo de opção de estoque que você possui e de outras variáveis relacionadas à sua situação individual. Antes de exercer suas opções e / ou vender ações, você deseja considerar cuidadosamente as conseqüências da transação. Para um conselho específico, você deve consultar um conselheiro fiscal ou contador.
4. Como posso saber se devo manter ou vender depois de me exercitar?
Quando se trata de opções de ações e ações dos empregados, a decisão de manter ou vender resume-se ao básico de investimento de longo prazo. Pergunte a si mesmo: quanto risco estou disposto a tomar? O meu portfólio é bem diversificado com base nas minhas necessidades e objetivos atuais? Como esse investimento se encaixa com minha estratégia financeira geral? Sua decisão de exercer, manter ou vender algumas ou todas as suas ações deve considerar essas questões.
Muitas pessoas escolhem o que é referido como uma venda no mesmo dia ou exercício sem dinheiro no qual você exerce suas opções adquiridas e simultaneamente vende as ações. Isso fornece acesso imediato ao seu produto real (lucro, menos comissões associadas, taxas e impostos). Muitas empresas disponibilizam ferramentas que ajudam a planejar o modelo de um participante com antecedência e estimar o produto de uma determinada transação. Em todos os casos, você deve consultar um consultor fiscal ou planejador financeiro para obter conselhos sobre sua situação financeira pessoal.
5. Eu acredito no futuro da minha empresa. Quanto de estoque devo possuir?
É ótimo ter confiança em seu empregador, mas você deve considerar seu portfólio total e estratégia de diversificação geral ao pensar em qualquer investimento - incluindo um em estoque da empresa. Em geral, é melhor não ter um portfólio que seja excessivamente dependente de qualquer investimento.
6. Eu trabalho para uma inicialização privada. Se essa empresa nunca for pública ou for comprada por outra empresa antes de se tornar pública, o que acontece com o estoque?
Não há uma única resposta para isso. A resposta é muitas vezes definida nos termos do plano de ações da empresa e / ou os termos da transação. Se uma empresa permanecer privada, pode haver oportunidades limitadas de vender ações investidas ou irrestritas, mas variará de acordo com o plano e a empresa.
Por exemplo, uma empresa privada pode permitir que os empregados vendam seus direitos de opção adquirida em mercados secundários ou outros. No caso de uma aquisição, alguns compradores acelerarão o cronograma de aquisição e pagará a todos os detentores de opções a diferença entre o preço de exercício e o preço da ação de aquisição, enquanto outros compradores podem converter ações não vencidas em um plano de ações da empresa adquirente. Mais uma vez, isso variará de acordo com o plano e a transação.
7. Ainda tenho muitas perguntas. Como posso aprender mais?
Seu gerente ou alguém no departamento de RH de sua empresa provavelmente pode fornecer mais detalhes sobre o plano da sua empresa - e os benefícios que você está qualificado para o plano. Você também deve consultar seu planejador financeiro ou conselheiro fiscal para garantir que você compreenda como as bolsas de ações, os eventos de aquisição, o exercício e a venda afetam sua situação fiscal pessoal.
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COMO AS EMPRESAS PRIVADAS PODEM.
DESENVOLVER INCÊNDIOS BASEADOS EM EQUIDADE.
As empresas públicas usaram há muito tempo opções de ações e outros incentivos baseados em ações para recompensar seus executivos. Como resultado, as opções de compra de ações tornaram-se uma parcela extremamente lucrativa da remuneração total dos executivos de empresas de capital aberto. Considerando a enorme quantidade de riqueza que foi criada através de opções de ações para executivos, não deveria surpreender que as empresas privadas se desvantagens de atrair, reter e motivar o alto talento executivo, em grande parte devido à sua capacidade limitada de emitir ações opções.
Agora, no entanto, um número crescente de empresas privadas está buscando - e encontrar - maneiras de competir pelo talento executivo, oferecendo sua própria versão de incentivos baseados em ações ou em ações. Este artigo apresenta estudos de caso de duas empresas privadas, conhecidas nacionalmente - um atacadista de artigos de brindes e novidades e um fabricante de ingredientes alimentares - para ilustrar três pontos principais:
1. As opções disponíveis para empresas privadas;
2. Como as empresas privadas podem determinar se alguma forma de compensação baseada em equidade é adequada à sua situação e, em caso afirmativo, em que forma; e.
3. Como as empresas privadas podem estruturar planos de incentivos baseados em ações ou em ações.
Não surpreendentemente, as experiências dessas duas empresas muito diversas destacam a forma como esse processo pode ser diferente, dependendo das circunstâncias específicas da empresa. Como resultado, uma empresa optou por desenvolver um programa de incentivo baseado em ações para sua equipe executiva, enquanto a outra empresa chegou a uma conclusão muito diferente com base na mesma análise. Ele escolheu não oferecer capital para seus executivos, mas desenvolveu e ofereceu um plano que reflete um plano baseado em ações sem diluir a propriedade da empresa.
COMPANHIA A: REEMBOLSO COM EQUIDADE.
Na sequência de uma reviravolta bem sucedida, um atacadista nacionalmente reconhecido de artigos de brindes e novidades, que tem sido de propriedade familiar desde a sua fundação em 1946, decidiu fornecer algum tipo de pacote de remuneração baseado em equidade para a equipe executiva que ajudou a orquestrar essa reviravolta. Isso não era surpreendente, considerando que, desde a reviravolta em 1995, as vendas da empresa e as margens brutas aumentaram de forma constante, levando recentemente a empresa a rentabilidade.
Embora os esforços iniciais para enfrentar a desaceleração provocada pela recessão econômica do início da década de 1990 tenham sido infrutíferos, a empresa, liderada por sua equipe executiva principal, acabou reduzindo e reorientando seus produtos e marketing. Agora, no futuro, o plano estratégico da empresa exige o desenvolvimento contínuo de marcas de marca altamente visíveis, o foco nas linhas de produtos mais lucrativas e a consideração de aquisições estratégicas.
À medida que a saúde fiscal da empresa melhorou, reconhecer as contribuições e lealdade de vários membros-chave da equipe de gerenciamento nas operações, merchandising e vendas tornou-se uma importância primordial. Esses indivíduos permaneceram com a empresa durante o período mais tênue e ajudaram a efetuar a reviravolta. Com a conclusão completa, o CEO e o vice-presidente de vendas, os dois proprietários da empresa, queriam recompensar esses executivos por sua lealdade e trabalho árduo. A longo prazo, os proprietários queriam garantir que a empresa pudesse manter esses executivos, ao mesmo tempo em que compartilhava o esperado crescimento e lucratividade da empresa com eles.
A questão da equidade dos dois lados da cerca.
Tomar a decisão sobre se a oferta de equidade dependerá muito das circunstâncias comerciais de uma empresa específica. No entanto, as empresas não devem ignorar algumas outras considerações importantes ao pesar os prós e os contras de fornecer uma participação acionária no negócio.
O ponto de vista dos proprietários. Em um negócio familiar, por exemplo, fornecer compensações baseadas em equidade levanta uma série de questões financeiras e emocionais para os proprietários. Ao longo da vida da empresa, os proprietários muitas vezes fazem grandes sacrifícios pessoais e financeiros para manter a empresa à tona e crescendo, em muitos casos chegando a prometer ativos pessoais para obter financiamento. Claro, os proprietários da empresa também suportaram as inevitáveis longas horas, viagens extensas, estresse e outros compromissos de gerir um negócio.
Considerando tudo isso, não é surpreendente que muitos proprietários não estejam completamente à vontade para "distribuir" uma parte do negócio, mesmo que seja para uma equipe executiva merecedora. De uma perspectiva mais prática, a propriedade de capital causa preocupações justificáveis sobre o compartilhamento de informações financeiras detalhadas com executivos que não fazem parte da família ou propriedade principal.
O Ângulo Executivo. Mesmo os executivos que recebem uma participação acionária não o fazem sem escrúpulos. Em primeiro lugar, a participação em ações geralmente exige que os executivos usem seus próprios ativos para comprar o patrimônio líquido. Na verdade, os incentivos baseados em ações podem não atrair muitos executivos que pensam ter bastante "em risco" sem adicionar participações em uma empresa privada com apenas alguns proprietários. Os executivos também estão preocupados com a forma como o patrimônio deve ser avaliado, os riscos futuros de propriedade e o potencial de "vender" a sua equidade no futuro, ou seja, colocar os estoques de volta à empresa em algum momento posterior.
Devido a todas essas questões, é provável que os executivos citem dinheiro, e muito disso, como sua forma de compensação preferencial. Infelizmente, as empresas privadas menores acham que o dinheiro geralmente é apertado, especialmente se essas empresas se enquadram na menor faixa de capitalização de mercado (as ações ordinárias multiplicadas pelo preço de mercado da ação) costumavam classificar as empresas de capital aberto. As pequenas empresas geralmente gerenciam o fluxo de caixa com força, especialmente se forem alavancadas com dívidas de alto rendimento.
Para trabalhar com essas questões antes de oferecer uma remuneração baseada em equidade, é importante que os executivos e os proprietários se educem sobre vários incentivos baseados em ações e equivalentes e como eles funcionam. Desta forma, ambas as partes podem acabar com um plano que se adapte a todas as suas necessidades.
Os proprietários também sentiram que era hora de que a empresa recompensasse esses executivos não só por suas contribuições para a empresa, mas também por seus sacrifícios ao aceitar uma remuneração modesta enquanto a empresa lutou de volta à lucratividade. Não só o pagamento de base desses executivos era relativamente baixo, mas o pacote de benefícios da empresa não era tão generoso como normalmente é encontrado em empresas maiores que são de propriedade pública. Por exemplo, a empresa não forneceu nenhum plano de acumulação de capital ou plano de pensão a longo prazo que não um plano 401 (k) que não forneceu uma combinação de empresas.
Empresa de equilíbrio e necessidades executivas.
Era claro para os proprietários que os planos de benefícios e benefícios existentes eram inadequados para recompensar os executivos ao nível desejado. No entanto, com a empresa ainda amarrada em dinheiro apesar da reviravolta, os proprietários não estavam interessados em aumentar o salário base de forma dramática ou implementar generosos programas de incentivo em dinheiro de curto prazo. Em vez disso, os proprietários começaram a considerar como fornecer aos executivos alguma forma de participação acionária que estaria vinculada ao desempenho financeiro futuro da empresa. A única questão que restava é a de saber se os executivos estavam sujeitos a tal acordo de compensação. (Consulte a barra lateral na página anterior para saber mais sobre as opiniões dos proprietários e executivos sobre a remuneração baseada em ações em uma empresa privada.)
Felizmente, neste caso, os executivos acreditavam que as perspectivas de crescimento futuro da empresa eram boas e que poderia se tornar um alvo de aquisição atraente no futuro. Mesmo que os executivos pressionassem os proprietários por mais compensações em dinheiro, eles também estavam interessados em obter uma porcentagem de propriedade. A empresa passou recentemente por um exercício de avaliação na tentativa de obter financiamento adicional, com os resultados compartilhados com a equipe executiva. Como a avaliação foi baseada em uma análise de terceiros, os executivos estavam confiantes na metodologia de avaliação e no valor estimado da empresa.
Projetando o Plano.
Garantido o interesse dos executivos em compensação baseada em ações, os proprietários decidiram que atribuiriam a cada um dos três executivos uma outorga de ações restritas equivalente a 5% do capital da empresa por executivo. A provisão de restrição simplesmente exigiu que os executivos permanecessem empregados pela empresa por cinco anos contínuos de serviço a partir da data da concessão.
Cada executivo também recebeu opções para comprar ações adicionais de ações da empresa com base na consecução de metas financeiras específicas, com potencial total de participação acionária para cada executivo limitado a 8% do capital próprio da empresa. Uma vez que atingiram esse limite, os executivos receberiam qualquer incentivo em longo prazo em dinheiro.
O próximo passo foi projetar os detalhes do plano. Em geral, o plano seria baseado em um plano estratégico de cinco anos desenvolvido pelos proprietários e os executivos. O plano detalhou metas específicas para receita da empresa, lucro antes de juros e impostos (EBIT) e rentabilidade. Com base no plano, quanto mais cedo a empresa alcançasse seus objetivos de EBIT, mais cedo cada executivo teria direito a uma porcentagem do EBIT gerado. Os executivos poderiam optar por receber o pagamento em dinheiro ou ações equivalentes adicionais de ações da companhia com base na avaliação nesse momento.
A empresa também implementou um programa de incentivo de curto prazo pelo qual cada executivo seria recompensado por atingir metas específicas voltadas para melhorar a eficiência operacional, aumentar as vendas brutas e segmentar a participação de mercado, melhorar a margem bruta através de etapas de economia de custos, e assim por diante. O prêmio de incentivo em dinheiro de curto prazo atingiu uma média de 15 a 25% do salário anual, dependendo do papel funcional de cada executivo. Por exemplo, a empresa forneceu o chefe de vendas de brindes com o maior objetivo de incentivo em dinheiro de curto prazo, na esperança de simular um acordo de incentivo de vendas.
Enquanto os prêmios foram determinados em um ano fiscal anual, o cronograma de pagamento real dos incentivos, se houver, correlacionou-se com a dinâmica de fluxo de caixa da empresa. Essa abordagem ajudou a evitar qualquer pressão adicional sobre os fluxos de capital de curto prazo quando a empresa precisava mais de dinheiro.
E, finalmente, para assegurar uma compensação adequada a curto prazo, a empresa revisou o salário base de cada executivo em relação aos dados atuais do mercado e proporcionou aumentos modestos para compensar o déficit identificado.
Fazendo a escolha.
O seguinte é um resumo das circunstâncias que envolvem as duas opções das empresas em relação à remuneração baseada em ações.
Tipo de Empresa.
Giftware e atacadista de novidades.
Fabricante de ingredientes alimentares.
Corporação Subchapter S com três parceiros.
Completou com sucesso uma reviravolta, mas ainda estava com dinheiro. Principais preocupações: retenção executiva e recompensador pela lealdade do passado e desempenho futuro.
Os parceiros estão cientes da medida em que o sucesso contínuo da empresa depende de seus três principais executivos não parceiros. No entanto, os parceiros não podem concordar se oferecer equidade é a melhor maneira de fornecer um meio de reter e motivar esses executivos.
Fundamentação da decisão de compensação.
Os proprietários reconheceram a importância desses executivos para o crescimento e o sucesso contínuos da empresa e estavam preocupados em perdê-los para grandes empresas de melhor remuneração.
Os parceiros alcançam um compromisso e projetam um plano de incentivo de longo prazo baseado em dinheiro que reflete o pagamento em um plano baseado em ações.
Plano de remuneração dos executivos resultantes.
Aquisição integral de ações restritas igual a 5% do capital social por executivo; Os níveis globais de propriedade de ações caíram em 8% por executivo.
Incentivos baseados na obtenção de metas de EBIT pagáveis em ações de ações da empresa ou em dinheiro.
Incentivo de curto prazo com base na realização de metas específicas de operação e vendas: metas estabelecidas em 15% a 25% do salário base.
Níveis salariais base ajustados para refletir o mercado.
Um plano de incentivo baseado em caixa de curto prazo que premia até 25% do salário base se a empresa atingir marcos operacionais específicos.
Um plano de unidades de desempenho aloca compensação para metas de longo prazo. O prêmio alvo é um pagamento em dinheiro de 50% a 100% do salário base se a empresa atingir ou exceder determinados marcos de receita.
COMPANHIA B: DESENVOLVER A COMPENSAÇÃO EFICAZ DA IGUALDADE.
É claro que nem todas as empresas de capital privado decidem fornecer participação de capital para executivos não-proprietários. Um fabricante de ingredientes alimentares de 40 anos de idade era conhecido e bem estabelecido em sua indústria e dependia fortemente da contribuição de três executivos não-proprietários chave que estavam envolvidos em vendas, fabricação e distribuição, de fato, os três principais proprietários ou "parceiros" em uma estrutura corporativa do subcapítulo S considerou esses executivos como críticos para o contínuo crescimento e lucratividade da empresa. No entanto, os três proprietários não concordaram como esse fato deve afetar o acordo de compensação dos executivos.
O presidente da empresa, que é um dos proprietários, queria fornecer alguma forma de participação de capital para os três principais executivos. No entanto, os outros dois proprietários opuseram-se a fornecer propriedade direta de ações pelo medo de diluir a propriedade.
Encontrar um equilíbrio.
Para chegar a um compromisso, os três proprietários concordaram em um plano que oferecesse a cada executivo um prêmio significativo a curto prazo em dinheiro de 25% do salário base se alcançassem marcos operacionais específicos. Os executivos também receberiam pagamentos em dinheiro sob um plano adicional de incentivos de longo prazo.
No geral, essa bandeja representou uma saída significativa da prática passada da empresa. Por um lado, o novo plano oferece um aumento significativo na oportunidade de compensação de caixa de curto prazo que é baseada em medidas de desempenho claras que os executivos podem entender e impactar. No passado, a empresa ofereceu incentivos curtos a curto prazo que se baseavam no critério dos parceiros.
Para satisfazer o desejo do presidente de atribuir parte da remuneração dos executivos aos resultados das empresas de longo prazo, a empresa também adotou um plano de unidades baseado em desempenho. Decidir quais as medidas a serem usadas para avaliar as unidades foi uma questão relativamente direta, uma vez que os parceiros e os principais executivos trabalharam juntos para desenvolver o plano de cinco anos da empresa. Cada executivo estava familiarizado com os objetivos e os desafios enfrentados pela empresa. Eventualmente, tanto os proprietários quanto os executivos concordaram que a medida-chave para o plano da unidade de desempenho seria o crescimento da receita.
Agora o Plano de Unidade de Desempenho funciona.
De acordo com o plano de unidade de desempenho, cada executivo recebeu unidades de desempenho que seriam valorizadas ao longo de um período acumulado de três anos. O prêmio alvo foi um pagamento em dinheiro igual a aproximadamente 50% do salário base quando a empresa alcançou cada um dos marcos de receita direcionados. O valor das unidades poderia ser até 100% do salário base se as metas de receita fossem excedidas.
As unidades de desempenho foram premiadas anualmente por um ciclo sucessivo de três anos. Como os ciclos se sobrepuseram, a avaliação da unidade foi a soma de um terço de cada um dos valores unitários de três anos no quarto e anos seguintes. A empresa aumentou seus objetivos de incentivo de curto prazo durante os dois primeiros anos do plano da unidade de desempenho, porque o plano de desempenho não faria um pagamento até o terceiro ano.
Ao usar o dinheiro em um plano de unidade de desempenho para simular um plano de ações, os proprietários foram capazes de fornecer recompensas potencialmente significativas com base no desempenho sem diluir a propriedade da empresa. Por sua vez, os executivos agora tinham um programa de compensação com um componente de longo prazo que estava vinculado diretamente às perspectivas de crescimento de longo prazo da empresa.
FAZENDO A ESCOLHA.
Seja para fornecer aos executivos alguma forma de compensação baseada em equidade é uma das decisões mais importantes que uma empresa privada pode fazer. Afinal, o resultado dessas deliberações tem enormes implicações tanto para os atuais como para os executivos. Dadas as circunstâncias empresariais corretas, a vontade dos proprietários de compartilhar a participação acionária e o desejo dos executivos de participar de planos de participação em ações e baseados em ações podem ter sentido.
Mesmo que uma empresa opte por não fornecer equidade, ela ainda possui uma série de opções disponíveis ao procurar maneiras inovadoras de recompensar os executivos. Em situações em que os planos de incentivos baseados em ações não são sempre a melhor solução de design de compensação de executivos, as empresas ainda podem desenvolver planos efetivos baseados em caixa que simulam a apropriação de capital como um bom substituto para estoque.
Em ambos os casos, as empresas precisam se lembrar que seu objetivo deveria ser proporcionar oportunidades de compensação de longo prazo ao executivo não proprietário em empresas privadas em relação a suas contrapartes em empresas públicas.
THOMAS J. HACKETT e DONALD G. McDERMOTT são parceiros da D. G. McDermott Associates, LLC, uma empresa de consultoria em recursos humanos e compensação com sede em Red Bank, Nova Jersey. Ambos os autores atuaram na faculdade do WorldatWork e possuem extensa experiência corporativa e de consultoria no campo do planejamento de compensação, recursos humanos e consultoria de gestão.
Resumo das principais questões na concepção de um plano de opção de compra de ações para empresas privadas.
Existem dois tipos de opções, que podem ser concedidas a indivíduos elegíveis, e esses tipos de opções são rotulados com base em seus atributos de imposto de renda. Os dois tipos são & # 8220; opções de ações de incentivo & # 8221; e & # 8220; opções de estoque não qualificadas & # 8221; (uma opção de estoque não qualificada é um rótulo para qualquer coisa que não seja uma opção de opção de incentivo favorável a impostos). Um plano de opção de estoque pode ser projetado para conceder um ou ambos os tipos de opções. Normalmente, a maioria dos planos prevê a concessão de ambos os tipos de opções.
As duas vantagens básicas de imposto de renda associadas a opções de ações de incentivo são (a) nenhum reconhecimento de imposto de renda regular no exercício de uma opção, mesmo que o preço de compra do estoque sob a opção seja inferior ao valor justo de mercado atual do estoque sendo adquirido e (b) tratamento de todos os ganhos como ganho de capital em vez de renda ordinária no caso de o estoque adquirido no exercício de uma opção de compra de incentivo ser mantido por pelo menos dois anos a partir da data da opção # 8217; e um ano a partir da data do exercício da opção "# 8217". Em contrapartida, a receita ordinária é reconhecida após o exercício de uma opção de compra de ações não qualificada em relação a ações que não podem ser readquiridas pela Companhia no caso de cancelamento de serviço do titular da opção (ou seja, # 8220; investido & # 8221 ;) e as opções de compra de ações não qualificadas não oferecem a oportunidade de qualquer diferença entre o valor justo de mercado das ações na data de aquisição / exercício e o preço de exercício por ação a ser tributado com taxas de ganhos de capital mais baixas.
2. Presença de empresas-mãe ou subsidiárias.
Uma corporação pode conceder ações de acordo com um plano de opção de compra de ações para os empregados de uma empresa-mãe ou subsidiária, se essa corporação ou classe de corporações estiver especificamente incluída nos termos do plano. A maioria dos planos prevê a inclusão das empresas-mãe e subsidiárias.
Uma empresa precisa determinar o número máximo exato de ações, que deseja conceder nos termos do plano de opção de compra de ações. A porcentagem de ações em circulação, que normalmente vemos para as empresas privadas, inicialmente estabelecendo planos de opções de ações, varia de aproximadamente 15-25% das ações em circulação e, com poucas vezes, as empresas estabelecem uma reserva de ações igual a 30% das ações em circulação.
4. Elegibilidade para receber opções.
Podem ser concedidas opções aos empregados das corporações incluídas, diretores externos dessas empresas e consultores e consultores dessas empresas. Os prestadores de serviços que não sejam funcionários são legalmente elegíveis apenas para receber opções de ações não qualificadas. A maioria dos planos prevê ampla elegibilidade e inclui todas as categorias listadas acima.
Para receber as vantagens fiscais para as opções de ações de incentivo, tais opções devem ser concedidas para pelo menos 100% do valor justo de mercado das ações da empresa na data da outorga. A lei tributária não aplica restrições de preços similares ao preço de exercício para opções de ações não qualificadas. Uma regra especial aplica-se aos detentores de opção que possuem mais de 10% da corporação, caso em que uma opção de opção de incentivo deve ser concedida por pelo menos 110% do valor justo de mercado das ações ordinárias da empresa na data da concessão. A maioria dos planos simplesmente estabelece esses parâmetros ao invés de ser mais restritivo. Como regra geral, recomenda-se que as opções não qualificadas das empresas públicas sejam concedidas a pelo menos 85% do valor justo de mercado para satisfazer as preocupações dos acionistas institucionais. Uma empresa que planeja publicar deve considerar evitar a concessão de opções descontadas significativas.
Embora as ações preferenciais ou ordinárias possam ser concedidas de acordo com um plano de opção de compra de ações, praticamente todos os planos concedem opções para adquirir apenas ações ordinárias.
Para receber as vantagens fiscais para opções de ações de incentivo, tais opções podem não ser concedidas com prazo superior a 10 anos. O direito tributário não aplica um prazo máximo para a duração das opções de ações não qualificadas. Uma regra especial aplica-se aos detentores de opções que possuem mais de 10% da corporação, caso em que o prazo máximo para opções de ações de incentivo é reduzido para 5 anos.
Uma questão relacionada é em que circunstâncias uma opção terminará antes do termo do prazo. A maioria dos planos prevê a expiração de uma opção somente após a rescisão do serviço de um indivíduo com a corporação. Normalmente, os indivíduos têm 30-90 dias após a rescisão do serviço para exercer suas opções (e até 6-12 meses no caso de o cancelamento do serviço de titular da opção é atribuível a deficiência ou 12-18 meses no caso a cessação do serviço por parte da opção de titulação seja atribuível à morte). As regras fiscais exigem opções de incentivo a serem exercidas no prazo de 3 meses após a rescisão, exceto que um ano é permitido após a deficiência e as opções podem ser exercidas até o vencimento em caso de morte.
A maioria dos planos também prevê a expiração anterior das opções em caso de transferência do controle da propriedade da empresa. No entanto, na prática, no contexto de uma aquisição, a empresa adquirente geralmente assume opções pendentes. Se a empresa adquirente não assumir as opções, muitos planos prevêem a aceleração automática da aquisição ou caducidade dos direitos de recompra da empresa após a ocorrência de uma transferência de controle. Se um plano incluir tal disposição de aceleração, os contadores da empresa devem ser solicitados a confirmar que a provisão não compromete o tratamento contabilístico de pool de juros no caso de uma futura aquisição da empresa se uma aquisição for uma estratégia de liquidez provável para os acionistas da empresa. O plano também deve abordar a possibilidade de conseqüências fiscais adversas para os titulares de opções e a empresa sob as disposições do imposto sobre paracaídas de ouro # 8220.
8. Administração do Plano.
A empresa precisa decidir se o Conselho de Administração inteiro ou apenas um comitê do Conselho de Administração tomarão decisões sobre a administração do plano de opções de ações, em particular, tomando a decisão sobre quem receberá outorgas de opções. A maioria das empresas privadas prevê que todo o Conselho de Administração determinará as concessões de opção. No entanto, devido às restrições de leis de valores mobiliários aplicáveis às empresas de capital aberto, as empresas que se preparam para se tornar públicos geralmente alteram seus planos de opções para.
excluir a capacidade dos diretores externos para participar do plano e também fornecer esses subsídios de opção (pelo menos para os oficiais da empresa) serão feitos por um comitê de dois ou mais diretores externos. Se a empresa está antecipando a divulgação em um futuro não muito distante, pode ser apropriado estabelecer esse tipo de administração dividida de outorgas de opções ou então providenciar que todas as concessões de opções sejam feitas por um comitê do Conselho de Administração. As empresas públicas geralmente possuem planos de opções separadas para diretores não empregados que, embora não sejam planos de incentivo, exigem a aprovação dos acionistas.
9. Forma de pagamento para compra de ações.
Existem quatro formas básicas de pagamento que os planos de opções de ações usam para permitir que os titulares de opções adquiram ações quando exercem suas opções. Estes são (a) dinheiro ou equivalentes de caixa, tais como cheques, (b) ações do estoque da empresa já detidas pelo titular da opção, (c) os rendimentos constituem a venda imediata de ações no exercício de uma opção (que está disponível apenas para empresas com ações negociadas publicamente como uma questão prática), e (d) uma nota promissória. A maioria dos planos permite o uso de todas as quatro formas de pagamento, ou uma combinação desses formulários, mas, na forma padrão do contrato de opção, normalmente limitará as formas de pagamento permitidas em dinheiro e equivalentes de caixa ou ações anteriormente detidas da empresa & # 8217 (no último caso, geralmente somente após o estoque ser negociado publicamente de modo que não haja disputas sobre o valor apropriado do estoque).
A maioria dos planos de opções prevêem um período de tempo durante o qual um detentor de opção deve realizar continuamente serviços para adquirir um direito contratualmente livre para comprar ações no exercício de uma opção. As ações, que não estão sujeitas a restrições contratuais a favor da empresa, são chamadas de & # 8220; vested & # 8221; compartilha. Embora as características exatas dos horários de aquisição de direitos diferem entre os planos, um período típico de aquisição de vencimento é de 4 anos, sem adiantamentos para os primeiros 6 a 12 meses e aderindo em incrementos mensais iguais ao longo do restante do período de aquisição.
Algumas empresas vinculam a conquista de metas de desempenho. A principal razão pela qual essa prática não é mais difundida é atribuível às possíveis conseqüências contábeis financeiras adversas associadas ao desempenho adquirido pelas opções de compra de ações. De acordo com as regras contábeis atuais, se as restrições de aquisição impostas a uma opção de compra de ações desaparecerem com a passagem do tempo e serviço continuado e se a opção for concedida com um preço de exercício de pelo menos 100% do valor justo de mercado da empresa estoque na data da concessão, então os contadores rotineiramente não calcularão qualquer encargo para lucros para fins contábeis financeiros. No entanto, no caso de as restrições de aquisição em uma opção serem baseadas em desempenho, os contadores aguardam para calcular qualquer custo possível em resultados contábeis financeiros até o momento em que o objetivo de desempenho foi satisfeito, se for o caso. Como resultado, uma empresa tem dificuldade em gerenciar esses encargos para seus ganhos para fins de contabilidade financeira, uma vez que não pode determinar antecipadamente o valor justo de mercado das ações da empresa no momento em que um objetivo de desempenho é alcançado.
Muitas empresas evitam essas conseqüências contábeis adversas mediante a concessão de opções aceleradas por desempenho, conhecidas como "N ° 8220" TARSAPs. & # 8221; (O termo "TARSAP & # 8221" representa o Plano de Prêmio de Estoque Restrito Restrito no Tempo. & # 8221;) Os TARSAPs, em última instância, são vendidos com base no serviço continuado, com aceleração da aquisição de vencimento, se os objetivos de desempenho especificados forem alcançados. Uma vez que a profissão contábil ainda está em processo de classificação de quais TARSAPs receberão um tratamento contábil favorável e, o que não, recomendamos que as empresas entre em contato conosco e seus contadores antes da concessão de opções aceleradas por desempenho.
11. Hora em que uma opção pode ser exercida pela primeira vez.
Um plano de opção de compra de ações pode ser projetado para permitir que um indivíduo exerça uma opção imediatamente, mesmo que o detentor da opção só adquira ações compartilhadas (ou restritas). Alternativamente, um plano de opção pode ser.
projetado para permitir que os titulares de opções apenas adquiram ações adquiridas. É administrativamente mais simples permitir o exercício de opções apenas quanto a ações adquiridas e muitos planos de opções de ações patrocinados por empresas privadas fazem exatamente isso. No entanto, para certos detentores de opções, a capacidade de exercer opções imediatamente sobre as ações não vencidas pode produzir algumas vantagens fiscais, uma vez que, por exemplo, o spread no exercício de uma opção de estoque de incentivo é incluído para fins de cálculo do mínimo alternativo de cada indivíduo imposto e um exercício inicial normalmente resulta em um spread menor que está potencialmente sujeito a esse imposto.
12. Direito de Primeira Recusa da Empresa.
Uma empresa que projeta um plano de opção de compra de ações precisa decidir se dará ou não o direito de readquirir ações detidas por um titular de opção que o titular da opção deseja transferir no momento em que a ação da empresa não é negociada publicamente. A maioria das empresas prevê um direito de preferência a favor da empresa nessa instância, geralmente no estatuto social da empresa, e não no plano de opções de ações.
13. Presença de opção de recompra de ações adquiridas.
Uma empresa que deseja ter um controle muito rígido sobre a propriedade de suas ações enquanto as ações não são negociadas publicamente pode manter o direito de readquirir até mesmo ações adquiridas após a rescisão do serviço de um indivíduo. Esse direito de recompra permite que uma empresa restrinja a propriedade de suas ações adquiridas através do seu plano de opção de compra de ações apenas para os provedores de serviços atuais. No entanto, uma provisão de recompra sobre ações adquiridas produz um desincentivo econômico para o titular da opção, uma vez que torna a opção menos valiosa. Na nossa experiência, é bastante raro que empresas de crescimento emergentes incluam tal disposição em seus planos.
14. Manipulação de folhas de ausência.
Uma empresa precisa determinar como o período de ausência irá afetar uma opção. O método típico para lidar com esta situação não é apenas para prever que a opção permaneça em vigor durante uma licença não remunerada, mas também para atribuir crédito de aquisição para o período de ausência. No entanto, com exceção de certas leis de emprego, esse tratamento generoso não é obrigatório e, dada a criação de folhas de ausência legalmente mandatadas em diversas circunstâncias, as empresas estão reavaliando se o crédito adquirente será ou não concedido durante o período de licença para extensão não exigida por lei.
Antes de realmente conceder opções, as empresas devem trabalhar com conselheiros legítimos qualificados para garantir que os requisitos de lei de valores mobiliários aplicáveis dos estados em que a empresa possui os titulares de opções estão satisfeitos. As leis de valores mobiliários na maioria dos estados não imporão requisitos substantivos nos termos dos planos compensatórios de opções de ações. Alguns estados têm requisitos substantivos limitados e ainda mais estados exigem arquivamentos antecipados notificando suas autoridades de direito de valores sobre a existência eo uso iminente do plano de opção. A maioria dessas leis é simples de satisfazer com previsão, e é mais demorado e caro corrigir uma violação uma vez que ocorreu.
16. Prêmios de compensação alternativa.
Outros tipos de remuneração e benefícios dos empregados não abordados neste memorando incluem ações restritas (preferenciais ou comuns), direitos de valorização de ações (SARs B concedidos isoladamente ou em conexão com opções), unidades de desempenho, contratos de trabalho, acordos de remuneração diferida, planos de aposentadoria, lucro planos de compartilhamento, seguro de vida e outro plano de cafeteria de ampla base # 8221; benefícios. As empresas emergentes geralmente usam as opções inicialmente para minimizar a despesa de compensação e podem considerar adicionar outros benefícios mais tarde, quando as ações são mais caras.
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